人才對(duì)于套裝門企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來(lái)越重要的作用。目前眾多套裝門企業(yè)普遍存在著人才緊缺現(xiàn)象，一個(gè)套裝門企業(yè)不僅要學(xué)會(huì)如何培養(yǎng)人才，更重要的是要留得住人才才是關(guān)鍵。

吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多套裝門企業(yè)一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。事實(shí)上，套裝門企業(yè)若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多套裝門企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn)。

套裝門企業(yè)人力資源部門往往是按照薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)、人事等模塊進(jìn)行職位設(shè)置的，這種按照職能模塊進(jìn)行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導(dǎo)致人力資源成本的增加。

我們知道，人力資源管理的各個(gè)模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如，過(guò)度的控制員工的工資水平，往往會(huì)導(dǎo)致不容易招聘到合適的員工，使招聘、培訓(xùn)的成本增加;為了增加績(jī)效考核的縝密性和公平性，而提高了考核工作的復(fù)雜程度，導(dǎo)致人工成本增加。類似的情況在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮，實(shí)際上是管理過(guò)程中缺乏系統(tǒng)性、整合性造成的。

加班所帶來(lái)的負(fù)面影響是顯而易見(jiàn)的。加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本，員工對(duì)加班也大多抱著抵觸的情緒。實(shí)際上，除了加班之外，我們還有很多更有效的辦法來(lái)解決人員緊缺的問(wèn)題。比如，提高產(chǎn)能，通過(guò)技能竟賽提高員工工作熟練度。

套裝門企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對(duì)人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。尤其作為套裝門企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng)，貫徹到日常工作中去。

在現(xiàn)在很多套裝門企業(yè)都認(rèn)識(shí)到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(zhǎng)來(lái)留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長(zhǎng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力，也讓員工看到更多工作發(fā)展機(jī)會(huì)，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽(tīng)到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛(ài)一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長(zhǎng)某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這項(xiàng)工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒(méi)有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機(jī)會(huì)，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場(chǎng)上的軍隊(duì)一樣，軍隊(duì)沒(méi)有軍魂，就不會(huì)贏得戰(zhàn)爭(zhēng)，企業(yè)沒(méi)有文化就不會(huì)持續(xù)生存。因此我們討論企業(yè)文化就不能簡(jiǎn)單地與人力資源成本聯(lián)系起來(lái)，應(yīng)以更大的視野，著眼于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展。

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