木門企業(yè)存在用工荒的問題已經(jīng)不是一日兩日的了，許多企業(yè)表示難招人，人才也難留住，企業(yè)人員匱乏，極大地影響了企業(yè)的生存發(fā)展，最重要的是士氣不振，如何在行業(yè)中立足？

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木門企業(yè)呈現(xiàn)招工難等問題

隨著珠三角用工荒的加劇，招工難已是不爭的事實，如何改變木門企業(yè)的發(fā)展模式和用人之道，是每個企業(yè)要認(rèn)真思考的。用工之道或制度，從長遠(yuǎn)的角度而言，是比營銷、研發(fā)等更重要的環(huán)節(jié)。只有木門企業(yè)的團隊文化、團隊管理和培養(yǎng)體系足夠完善，木門企業(yè)才可能獲得較快提升。

其實，在勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的當(dāng)下，打好企業(yè)“員工牌”正是時機，君不見疆場混戰(zhàn)幾人回，君不見橫刀立馬器為先。所謂“器”，可以理解為人的“兵器”，也可理解為企業(yè)的“員工技能”、“凝聚力”等，從這一角度而言，其實現(xiàn)在正是企業(yè)轉(zhuǎn)型改革關(guān)鍵時期。誰能充分利用好“人”這一資源，誰就是最終的勝利者。

如何開發(fā)人這一資源

首先，要提高員工的待遇。普通員工，絕大多數(shù)是奔錢而來的，你在錢方面給不到位，自然員工會怠工或流失。然而，提高其待遇，并不是直接給他們多發(fā)點錢就好，這樣激發(fā)不了潛能。要讓多發(fā)的錢與其績效掛鉤，這樣以來，企業(yè)其實沒有增加成本，即給員工漲了工資又提高了生產(chǎn)效率，這是完全可以做好的。與其看著員工抱怨怠工，還不如給他們一個激勵機制，讓他們用心多做事，把事做好。有條件的企業(yè)完全可以購買自動化設(shè)備，提升工作效率。當(dāng)一個員工的月平均生產(chǎn)總值，能達(dá)到別的廠家兩倍或三倍時，這個時候完全可以給工人高工資，并加高福利。一旦如此，員工還會三心二意嗎?如果還有老板靠著十年前對員工的嚴(yán)苛態(tài)度發(fā)家，認(rèn)為“鸕鶿腿上”可以“劈精肉”，而不懂得與員工分享一起把蛋糕做大，那么，其艱難現(xiàn)狀或未來便是自取，怪不得人。

其次，要充分尊重員工，把經(jīng)營員工作為做老板的一份事業(yè)。恕我說得粗，在一些老板那里，員工就是賺錢的工具，員工似乎就低人一等，其對利益分毫必究，而對員工漠不關(guān)心，這是一種不合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)。做企業(yè)，追求利潤天經(jīng)地義，但經(jīng)營人才，也必是其成就的一部分，如果撇開那些精神上的收獲不說，單說如何經(jīng)營人才，為企業(yè)所用，也是其重要的職責(zé)。要知道，員工沒有進(jìn)步，企業(yè)也難以進(jìn)步。不要抱著培養(yǎng)了人才會跑掉的“農(nóng)夫心態(tài)”，跑掉了那也是你的陰德，但如果你關(guān)愛有加，愛員工如子，又如何會跑掉?如果想通了這一定，不妨省了KTV歌舞的時間，去車間與員工交流兩句，不妨省了一時半會酒肉之歡，而去了解員工的心結(jié)，不妨收起你板結(jié)難看的面孔，微笑著給員工一個平常的贊美。

再次，開發(fā)好“人”這一資源，還要因勢利導(dǎo)，善用機制。有關(guān)績效的公平機制，溝通機制，獎勵機制，不一而足，都應(yīng)該由企業(yè)現(xiàn)狀而生出，讓員工們在游戲規(guī)則里面上升，以取得鼓勵先進(jìn)、淘汰落后之效果。不僅如此，還要用一些制度與流程，加以規(guī)范，比如解決問題的制度，讓錯誤在流水線上被發(fā)現(xiàn)，而不能錯而再錯，耗掉效益和品質(zhì)?？傊?，好的機制，可以減少誤差，凝結(jié)人心，激勵先進(jìn)，帶動士氣。這一切都要根據(jù)企業(yè)的具體情況一步一步推進(jìn)。

許多木門企業(yè)都可能不把員工當(dāng)一回事，之前，海爾集團悄無聲息就裁掉了數(shù)萬人，這一消息在業(yè)內(nèi)掀起大浪一陣，因為不只是海爾會這樣做，這意味著木門企業(yè)或許為了自身的生存也會效仿這一做法。企業(yè)對人員的裁決也表現(xiàn)了其無情專為利的一面，如何使企業(yè)發(fā)展？裁員不是最佳之選，而木門企業(yè)想要解決用工難的問題，實際上還需對員工尊重。

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