對(duì)于個(gè)人來說，如果無法管理好企業(yè)是件非常痛苦的事，必須處理好企業(yè)和個(gè)人的關(guān)系。對(duì)于木門管理者來說怎樣提高木門企業(yè)能力是個(gè)永恒的話題。

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對(duì)于管理者的頭等大事就是了解你的企業(yè)，關(guān)注你的企業(yè)。大多數(shù)木門企業(yè)里的人并不了解什么是企業(yè)，這樣的結(jié)果就是組織里的成員有著很多的負(fù)面情緒，甚至有人會(huì)認(rèn)為自己要被抹殺掉。查爾斯?漢迪說：“在我看來，有時(shí)候企業(yè)會(huì)成為禁錮人們靈魂的監(jiān)獄。很多人在企業(yè)中工作時(shí)常常會(huì)有這種體驗(yàn)?！边@位被稱為企業(yè)管理大師的人這樣來描述組織，也讓很多人了解到企業(yè)和個(gè)人有著極其微妙的關(guān)系，如果我們不能夠很好地管理企業(yè)，那么對(duì)于個(gè)人來說是極其痛苦的事情。

企業(yè)自身的特點(diǎn)由企業(yè)的屬性來決定的，作為一個(gè)對(duì)目標(biāo)的承諾人，要本著企業(yè)的特性。作為管理者，要對(duì)企業(yè)有以下的理解：

不要把公司看成自己的家

在現(xiàn)代管理中有個(gè)很常見的管理誤區(qū)，就是把公司看成自己的家。通常管理者會(huì)把自己視為父母官的存在，員工也懷著“愛廠如家”的信念，其實(shí)這些都是不對(duì)的。公司的狀態(tài)應(yīng)該是要還原它本來的屬性，一個(gè)人和企業(yè)連結(jié)時(shí)，最重要的就是他怎么理解自己和企業(yè)的關(guān)系。我們要表達(dá)的是公司不是你的家，公司不會(huì)照顧個(gè)人，大家是用目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系在一起的，而不是感情。

組織與事件要一一對(duì)應(yīng)

很多公司的管理制度十分復(fù)雜，管理者都被搞得暈頭轉(zhuǎn)向，然后管理者開始從員工激勵(lì)和素質(zhì)上著手，但是結(jié)果往往收效甚微。其中的原因就是：我們沒有理解企業(yè)需要的是明確的責(zé)任關(guān)系和權(quán)利關(guān)系。企業(yè)中不應(yīng)該出現(xiàn)兩個(gè)人互相推卸責(zé)任的情況。重點(diǎn)就是一件事有沒有兩組人在做，責(zé)任有沒有兩組人承擔(dān)，而不是分配給個(gè)人。這種情況在很多木門企業(yè)都存在，比如有的木門企業(yè)又有市場(chǎng)部又有營銷部，但是兩者之間的區(qū)別沒有分清，最后兩個(gè)部門的職能都沒有體現(xiàn)出來。最后責(zé)任承擔(dān)也含糊不清。

擺脫人人平等觀念

在社會(huì)結(jié)構(gòu)中，人與人之間是以生存為前提的存在，人們受到法律和道德的雙重約束。在法律和道德面前，人與人應(yīng)該是公平而且平等的。但是在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間是以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為前提的生存，人與人應(yīng)該承擔(dān)各自的責(zé)任和目標(biāo)，從而擁有了不同的權(quán)力，因?yàn)檫@些的不同，所以人與人應(yīng)該是公平的但非平等的。也許這樣的解釋有些不科學(xué)，但是如果你愿意好好地去理解，應(yīng)該能夠接受這個(gè)說法。

明確架構(gòu)與分工

企業(yè)對(duì)任務(wù)的完成依靠于分工合作，分工不明確的企業(yè)結(jié)構(gòu)也是很模糊的。一個(gè)企業(yè)對(duì)結(jié)構(gòu)的建立和設(shè)計(jì)、人員選擇上都要準(zhǔn)確，這可以簡(jiǎn)化很多關(guān)鍵繁瑣的問題。任何一家公司的根本就是要有明晰的控制線、責(zé)任線、決策線等，有了清晰的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)才能有清晰的分工。木門企業(yè)管理不能靠自身的直覺，要在明確的結(jié)構(gòu)上才能有好的管理體制。

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