中國(guó)木門(mén)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了近十多年的時(shí)間，中國(guó)木門(mén)企業(yè)管理模式也隨之發(fā)生了很大的變化，許多優(yōu)秀的木門(mén)企業(yè)逐步形成了自己的行之有效的獨(dú)特風(fēng)格。如果仔細(xì)研究中國(guó)木門(mén)企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)以下六類(lèi)主要隱患，這要求在木門(mén)企業(yè)高層在以后的木門(mén)企業(yè)管理過(guò)程中多加注意：

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1、顧客導(dǎo)向還是企業(yè)導(dǎo)向

一些中國(guó)木門(mén)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始以市場(chǎng)的變化、顧客的需求作為木門(mén)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的指南針，但大多數(shù)木門(mén)企業(yè)仍安于按照自己的想法進(jìn)行新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)的開(kāi)拓。這種木門(mén)企業(yè)導(dǎo)向的直接結(jié)果是以我為主的思維方式，而這種思維方式不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿足顧客的需要，而不能滿足顧客需要的產(chǎn)品也無(wú)法轉(zhuǎn)化為木門(mén)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

2、管理不規(guī)范，隨意性強(qiáng)

許多中國(guó)木門(mén)企業(yè)的管理體制不健全，也沒(méi)有一套規(guī)范系統(tǒng)的管理制度，大多數(shù)木門(mén)企業(yè)是被動(dòng)反應(yīng)型的，隨著新問(wèn)題的出現(xiàn)，由經(jīng)營(yíng)者制定新的措施卻沒(méi)有進(jìn)行深入的研究，或者隨著其他木門(mén)企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應(yīng)本木門(mén)企業(yè)的實(shí)際情況等等。其結(jié)果或者是管理制度之間的系統(tǒng)性不強(qiáng)，或者由于淮桔北枳，只是東施效顰而已。

3、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)

許多中國(guó)木門(mén)企業(yè)忽略了木門(mén)企業(yè)家永續(xù)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)，一味追求短期效益或者僅僅是利潤(rùn)最大化、規(guī)模的增長(zhǎng);也有的木門(mén)企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，但由于戰(zhàn)略目標(biāo)的不切實(shí)際，很幸易變成一紙空文，或者造成木門(mén)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而陷入多元化經(jīng)營(yíng)的陷階。已經(jīng)有一些木門(mén)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)始反思木門(mén)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭(zhēng)克服頭腦發(fā)熱或目光短淺的問(wèn)題，逐步延長(zhǎng)中國(guó)木門(mén)企業(yè)的平均生命周期，不單純追求規(guī)模，而是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中塑造強(qiáng)者的形象。不僅僅是做大，而是圖強(qiáng);我們需要的是長(zhǎng)期發(fā)展，不是短期效益。

4、用人還是培養(yǎng)人

許多木門(mén)企業(yè)感慨：現(xiàn)在越來(lái)越難留住人了!不僅是留人，在木門(mén)企業(yè)招聘新員工時(shí)，中國(guó)木門(mén)企業(yè)也很難與外資木門(mén)企業(yè)抗衡。也許有人會(huì)將之歸為國(guó)內(nèi)木門(mén)企業(yè)工資太低的緣故，但根本上是木門(mén)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，除了在物質(zhì)激勵(lì)方面受現(xiàn)有資源限制導(dǎo)致中國(guó)木門(mén)企業(yè)缺乏吸引力外，很重要的一個(gè)原因是大多數(shù)木門(mén)企業(yè)只會(huì)用人，而沒(méi)有培養(yǎng)人。比較中外木門(mén)企業(yè)的人力資源管理，一個(gè)最大的區(qū)別就在于員工的培訓(xùn)投入上。外資木門(mén)企業(yè)的培訓(xùn)完善而系統(tǒng)，并且與木門(mén)企業(yè)文化、木門(mén)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際密切相關(guān)由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資木門(mén)企業(yè)的培訓(xùn)投入也產(chǎn)生了極高的收益。反觀中國(guó)木門(mén)企業(yè)的員工培訓(xùn)，似乎多為應(yīng)急或被動(dòng)式的，木門(mén)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者似乎沒(méi)有將培訓(xùn)作為投資來(lái)看待，而只用不培養(yǎng)也無(wú)法建立員工與木門(mén)企業(yè)間的歸屬關(guān)系，更不要說(shuō)木門(mén)企業(yè)凝聚力或?qū)W習(xí)型組織的形成了。

5、人治還是法治

國(guó)內(nèi)木門(mén)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，在一些木門(mén)企業(yè)中，甚至到了對(duì)其決策無(wú)人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了木門(mén)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆](méi)有人可以永遠(yuǎn)正確。雖然在目前的環(huán)境條件下，這種集權(quán)和獨(dú) 裁在許多時(shí)候是有效的，但面對(duì)未來(lái)多變復(fù)雜的環(huán)境人治將很難保證木門(mén)企業(yè)的順利發(fā)展和在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。人治色彩的濃厚，也是中國(guó)木門(mén)企業(yè)管理制度不健全的一個(gè)重要原因。因此，建立一套科學(xué)的決策機(jī)制，在木門(mén)企業(yè)管理體制上實(shí)行法治，將是中國(guó)木門(mén)企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。

6、文化建設(shè)有待深入

中國(guó)許多優(yōu)秀木門(mén)企業(yè)非常關(guān)注木門(mén)企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力去策劃木門(mén)企業(yè)文化。但在木門(mén)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中卻存在著一些誤區(qū)，例如重視木門(mén)企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略木門(mén)企業(yè)核心價(jià)值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視木門(mén)企業(yè)的實(shí)際情況，致使木門(mén)企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認(rèn)同;木門(mén)企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，重視文字的工整，忽略木門(mén)企業(yè)特性的表達(dá)等等。當(dāng)然，還有相當(dāng)一批木門(mén)企業(yè)仍沒(méi)有進(jìn)行木門(mén)企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有木門(mén)企業(yè)的核心價(jià)值觀，這些都對(duì)木門(mén)企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境和木門(mén)企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。因此，中國(guó)木門(mén)企業(yè)的文化建設(shè)還有待于進(jìn)一步深入。

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