新技術(shù)與老產(chǎn)業(yè)融合,新模式與舊觀念碰撞,新疆域突圍傳統(tǒng)邊界,未來,家居建材行業(yè)大商將走向何方?在這行業(yè)轉(zhuǎn)型期和裂變期,家居建材大商,應(yīng)該如何顛覆傳統(tǒng)思路、探索新增長模式、發(fā)掘新市場、把控未來的商業(yè)趨向?
為了加強行業(yè)交流,共享行業(yè)智慧,樹立行業(yè)標桿,提升行業(yè)實力。全國工商聯(lián)家具裝飾業(yè)商會、中國家博會、中國建博會、廣州建眾、中華建材網(wǎng)聯(lián)袂發(fā)起成立“全國工商聯(lián)家具裝飾業(yè)商會大商專業(yè)委員會”,全國工商聯(lián)家具裝飾業(yè)商會大商專業(yè)委員會、廣州建眾、新浪家居共同出品“標桿中國·模式力量——中國家居建材大商訪談錄”,對行業(yè)內(nèi)具有典型代表意義的經(jīng)銷商進行深度解讀,探索經(jīng)銷商發(fā)展生態(tài)、經(jīng)營模式、管理模式、營銷模式、經(jīng)營痛點、發(fā)展趨勢等,探尋“大商成長之道”。
《大商訪談》欄目組歷時2個月,走訪全國各地近20位家居建材行業(yè)大商,希望能找到他們成功背后的底層邏輯,給行業(yè)以啟發(fā)與借鑒。訪談錄內(nèi)容已收錄進《2018中國家居業(yè)大商白皮書》,并在2018中國家居業(yè)大商財富論壇上向社會發(fā)布。
企業(yè)經(jīng)營有哪些妙招?企業(yè)文化該如何打造?店長管理管哪些?發(fā)展規(guī)劃如何做?相信每一位家居建材經(jīng)銷商都或多或少遇見過這些困惑。近日,全國工商聯(lián)家具裝飾業(yè)商會大商專委會《大商訪談》欄目組采訪了四川TATA 總經(jīng)理賈琦先生。賈琦先生用5年時間,做到26個店面,并擁有300多人的強大團隊。在這背后,有著怎樣的經(jīng)營之道、管理之法?以下為賈琦先生的部分觀點摘編:
經(jīng)營三要素:緊跟總部、創(chuàng)新求變、員工第一
賈琦:我覺得第一就是我們跟總部同頻,作為一個品牌來說,總部都會根據(jù)全國市場的變化來做調(diào)整。一個城市做得好不好,跟總部同不同頻,能不能借助總部的力量來豐富你本地的力量,這個合力肯定大于分力。公司干什么我們就干什么。干就干透、干細、干精致。
第二,唯一不變的就是永遠在變。我們沒有一套模式走到黑的,我們永遠在變模式,就是在不同的銷售人數(shù)、店面數(shù)量和銷售額的時候,我們是用的不同模式,而且這不同模式在不斷地更新升級。
我們的模式,包括薪資模式、組織架構(gòu),隨著經(jīng)營規(guī)模的變大都是不停變化的,但我們每一步變化的基準和初心都不變,我們初心是什么?我們一定是以員工第一為基礎(chǔ),我們變就變在員工是喜歡的。變完之后,他覺得這個事變得對??丝酃と它c工資,公司的利潤會高一點,很多企業(yè)走入這個誤區(qū),有的時候員工掙得太多了,都掙3 萬以上了,就整點小辦法給他弄點回來,有這種想法的時候,企業(yè)就走偏了。
所以我們制度的改革改了無數(shù)遍,我們的薪資改革幾乎是每年一變。每年到 12 月底的時候,我們就會走訪每一個員工,對每一個崗位進行定職、定責、定薪,會跟他們的責權(quán)利相掛鉤,他會用自己的工作來讓他的收入更好。
如果他不愿意的話,我們就要推翻重新做,所以我們很多政策都是采訪了一線的需求,然后根據(jù)公司預(yù)算的標準,來制定的,在預(yù)算框框內(nèi),大家就很簡單地愿意為一年的工作而去努力。然后還有一些特殊的部門,如實驗性部門,比方說我們要做社區(qū),我們開發(fā)小區(qū)的薪資不是一年一變的,他的薪資是隨時在變,隨時變是為了激發(fā)他們的士氣。
根據(jù)市場的行情,我們做了很多的調(diào)整和改變,但是每一次改變之前我們都要通知員工,因為我知道一個企業(yè)要做得順利,能抗擊困難,能解決問題,一定是員工的薪資驅(qū)動。不是說咱把利看得多么重,但是如果員工掙不到錢,你的企業(yè)什么活都干不成。
企業(yè)文化六字訣:誠實、簡單、快樂
賈琦:通過五年的努力,我們的市場占有率還可以。現(xiàn)在 TATA 在成都運營 26 個店面,員工有 300 多個人,然后穩(wěn)定性都非常好,因為這些年我們遵循了自己的企業(yè)文化,很簡單,就六個字(誠實、簡單、快樂)。
第一我們要誠實,第二我們所有人都簡單,我們的系統(tǒng)也很簡單,第三就是大家都非常的快樂,因為誠實我們簡單,因為簡單我們快樂。所以整個企業(yè),我覺得我們核心能力就這六個字,這六個字讓我們所有的員工都在這個平臺上自己發(fā)揮自己的能量,發(fā)揮自己的潛力,讓客戶買到更好的 TATA 木門,給客戶提供更好的服務(wù)。
廣州建眾常務(wù)副總裁屈凡軍(左)、四川 TATA 木門總經(jīng)理賈琦(右)
我們招員工不是招 行業(yè)里面有經(jīng)驗的,我們希望是一張白紙,我們來幫他成長。我們招的應(yīng)屆畢業(yè)生,通過三個月的新員工培訓,就躋身我們銷售的前 10-20 名了,非常優(yōu)秀,大家都在說 85 后、90后不好管,其實我不這么認為。
當煥發(fā)出每一個人內(nèi)在潛力的時候,每個人都是無可限量的。所以我們在選人、用人、育人的方面做了很多工作,關(guān)注客戶的滿意度,關(guān)注員工的滿意度的同時,把利益分配做得合理,每個人都能把這個平臺看成是自己的平臺,賣的東西跟每一個人都有關(guān),我相信從這幾點打造,我們的客戶滿意度,員工滿意度和我們的分配機制,都能做得好。
店長兩大要求:目標清晰、責任感強
賈琦:店長對整個企業(yè)來說是最關(guān)鍵的一群人。只有店長好這個店才好。我們建材同行都有經(jīng)驗,一個客流非常差的建材城很多品牌都快倒閉了。但是里邊突然出現(xiàn)一個優(yōu)秀的店長,這個品牌就被救活了,這個其實跟人有關(guān)。因為建材屬于大眾品類消費,每個客戶都兩三萬預(yù)算,他并不需要太多的客流,只需要你有好的操作方式。所以我們培養(yǎng)店長,所有的店長都是競聘制,而且我們所有的店長都是員工里出來的,我們不空降人。
我們對店長要求很簡單,八個字:目標清晰,責任感強。他的目標就是銷售額,銷售額怎么來的,這就跟他店里有多少人有關(guān),每個人有自己的個人目標,他的個人目標要轉(zhuǎn)化成銷售額,他們銷售額加起來就是整個店的銷售額。
我們一年任務(wù)分解到 12 個月,每個月再分解到每一周,甚至可以分解到每一天,通過我們訂單的轉(zhuǎn)化率,我們可以推算出我們要每天開多少單,每個人開多少個單,每個月他有什么樣的銷售額,每年都有什么樣的銷售額,所以他一定要清楚所有的目標。清晰目標的同時,他對自己店的人員是要負責任的,我們的人員都有自己的個人目標和工作目標,如果某個人完不成跟他有關(guān)的目標,我們的店長就關(guān)注多一點。而且我們的店長都是從運動員走到教練的,他有很好的銷售經(jīng)驗。每個店長都要做數(shù)據(jù)化管理,我們不以事去評論一個人的好和壞,我們是用數(shù)據(jù)來評論這個人的。
核心競爭力:人才為本、服務(wù)為王
我覺得對于一個家居經(jīng)銷商來說,現(xiàn)在面臨的市場行情大家有目共睹,我們經(jīng)歷強烈的洗牌,我們要靠客戶的口碑生存,但是我們有沒有把服務(wù)做成我們的核心競爭力?話說回來,服務(wù)還是人做的。所以一是關(guān)注到我們自己的人,二是關(guān)注到消費者的體驗。
現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)社會也好、淘寶社會也好、京東 社會也好,大家通過網(wǎng)絡(luò)有更快的信息交流,通過網(wǎng)絡(luò)有更快的口碑傳遞。所以我們能不能吃虧?有沒有格局?有沒有心胸?能不能讓消費者百分百的滿意?能不能給消費者提供更美、更快捷的產(chǎn)品?這都是我們的核心競爭力。所以在未來幾年我相信誰能把消費者抓住,誰就能贏得市場。
(來源:新浪家居)