一個木門企業(yè)的建立，或許最基礎(chǔ)的是來自他的產(chǎn)品，可是如何讓自己的產(chǎn)品被更多人接受就依托木門企業(yè)的團隊。而企業(yè)的經(jīng)營則是來自于木門企業(yè)的員工。當(dāng)下木門行業(yè)人才更新速度快，年輕化員工離職潮一直困擾不少木門企業(yè)。對于木門企業(yè)而言如果管理這些員工是一個老大難的問題?；蛟S可以這樣思考，那就是該怎么留住年輕的員工。

木門企業(yè)面對年輕化員工 放權(quán)或許利于發(fā)展

一、木門企業(yè)開始放權(quán)

前幾年，多數(shù)木門企業(yè)在管理上仍是傳統(tǒng)的管理方式，依然沒有適應(yīng)年輕人的個性化特點。由于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)與新生代職工認知上存在差異，常造成在具體管理中出現(xiàn)一些問題，領(lǐng)導(dǎo)不敢放權(quán)，不注重制度建設(shè)，提倡員工不計較個人得失，努力為組織目標(biāo)工作，在他們的傳統(tǒng)上下級關(guān)系中，下屬應(yīng)當(dāng)服從上級。而對于員工而言，他們認為沒有個人充分發(fā)揮的土壤，無法施展才華，而更追求公平、公開、公正的處理方式，重視“小我”，注重達成個人發(fā)展目標(biāo)，認為自己和管理者應(yīng)當(dāng)是平等關(guān)系。

而在最近幾年隨著越來越多的80后進入管理層，90后開始進入職場，木門企業(yè)開始逐步放權(quán)，從以往的權(quán)威統(tǒng)治變?yōu)槿诵曰y(tǒng)治。然而這并不是對年輕員工的妥協(xié)，更多是市場導(dǎo)向所致。

二、年輕化員工更重視貢獻

現(xiàn)在的年輕人對經(jīng)濟壓力真正的感受并不是那么明確。一開始會對很多東西有自己的想法，有想法的化企業(yè)必須讓他們參與經(jīng)營管理。有80、90后這樣的一個團隊，經(jīng)營效益非常好的店鋪店長，他不是讓員工做這個做那個，而是把團隊招過來，今天碰到什么問題，團隊一起來想怎么克服這個挑戰(zhàn)，當(dāng)員工的建議被采用后，員工會有一種做出貢獻的成就感。其實員工就是想貢獻，不是說員工來就是為了企業(yè)這份工資，員工的內(nèi)心還有其他追求。所以目前木門企業(yè)整個管理方法往這個方向走的時候，這些年輕朋友的認同感、參與感會變強，員工會覺得木門企業(yè)在這里有價值，這個木門店就慢慢變得比另外一個店經(jīng)營效益要好。

隨著新一代的員工走向中層管理團隊，木門企業(yè)管理層的勞動力結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生變化，更具開放性思維的一代走向管理層，人性化、扁平化以及互聯(lián)網(wǎng)思維的開放化也是木門企業(yè)需要調(diào)整的管理思路。

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