每個木門企業(yè)里總有那么幾個不十分聽話，“愛出位”的員工，他們在會議上總是提出反對意見，這個方案不完整，那個人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個為數(shù)不多的“不聽話”愛出位的員工，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣揪ぞI(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作完成的很好，可是他們就是那么的“愛出位”，真是讓人頭疼。

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一個企業(yè)，老板就象是司機(jī)，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車上的各種儀器儀表，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車就找個位了舒舒服服地坐下，有時還要抱怨車子不太好，有點顛簸，路也不太平直，甚至還吵著要聽音樂。在國內(nèi)，同樣的要求卻在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對不對。面對這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應(yīng)付呢?打擊他們，還是慫恿他們繼續(xù)“不聽話”呢?關(guān)鍵在于如何管理這些愛出位且“不聽話”的員工。

尊重員工價值“合理獎懲”

尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。員工不希望被簡單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。

以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，做到合理獎懲，這是很有效的一種激勵。員工做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備或處罰，而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎勵，這樣員工的內(nèi)心才能平衡。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

常與“出位員工”有效溝通

管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作，以及他的工作與整個企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行溝通，員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時地把握員工員工的工作進(jìn)展、工作難題，并及時為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個單位、部門，乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。

正是從這個意義上講，有效的溝通是提高企業(yè)組織運行效益的一個重要環(huán)節(jié)。實現(xiàn)管理溝通規(guī)范化，也就是通過把一種高效、科學(xué)的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規(guī)范確立下來，讓每個員工都遵照執(zhí)行。

客觀的評價 誠懇的贊揚

企業(yè)管理者在評價員工的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。

評價員工的工作要清楚，誠懇的贊揚很有必要。不管是父母對孩子，還是主管對員工，贊揚之事必須是真實的、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有、隨意捏造的贊揚遲早都會被識破，同時還會讓你的員工心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加贊揚，這是什么意思?諷刺我嗎?”這比批評還糟糕?！靶垼闶莻€很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好?！薄靶↑S，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)?！辈灰】催@幾句評價的話，它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。

崗位匹配授權(quán) 維護(hù)員工利益

企業(yè)管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權(quán)力的層層分解，使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配，從而使企業(yè)各個環(huán)節(jié)都能夠有效運營的過程。這種權(quán)力層層分解的過程就是授權(quán)的過程，合理的授權(quán)可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。不是每一項決策都由員工做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，員工要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

盡管許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn)，但僅停留于少數(shù)幾個股東掌握著企業(yè)的控制權(quán)，形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，這將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險、渡過危機(jī)的有效手段。員工利益得到保障必然會產(chǎn)生“眾志成城”的效果。同時，企業(yè)還應(yīng)為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃，在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們，員工“出位”機(jī)率大大降低。

構(gòu)筑員工的企業(yè)文化核心

企業(yè)文化，是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的動力，一個企業(yè)如有良好的企業(yè)文化，這才是人力資源管理師幫助企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建立絕非是空喊幾句口號，而是一種完整的文化體系。通過企業(yè)文化建設(shè)，樹立全員價值理念，全員參與，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，注入更多的新鮮血液，人力資源管理師有必要讓企業(yè)文化成為大眾文化了，讓員工更容易接受，最后會成為一種行為，一種習(xí)慣。

營造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定人才隊伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵人才不斷奮進(jìn)，并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才，引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才“聽話” “不出位”，近而，也才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。