國內(nèi)木門企業(yè)行業(yè)發(fā)展迅速，木門企業(yè)人才的缺乏是當(dāng)前市場競爭的一個重要特征，人才流動也是必然趨勢。因此筆者覺得人才的成本將會是木門企業(yè)最大的成本。

什么是人的機會成本?比如：某崗位配置是兩個人，現(xiàn)在有一個人A工作效率極低，每年只能創(chuàng)造100萬效益，另外B能創(chuàng)造200萬效益，如果把A換成B這樣的人，那么就能增收100萬效益，由于很多方面的原因，A 還是留在這個崗位上，這樣也就意味著A除了損失了100萬的效益，還付出相應(yīng)的工資，A的成本就是 100+A(工資)就等于100多萬雇傭A，這個數(shù)字完全能雇傭到非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

很顯然有存在這種情況的木門企業(yè)不在少數(shù)，為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢，具體分析下來有一下幾點原因：

不能“大展身手” 老板不愿放權(quán)

很多木門企業(yè)都是白手起家創(chuàng)業(yè)起來的，積累了豐富的市場操作經(jīng)驗，可是市場變化太快，還沒當(dāng)經(jīng)銷商把 經(jīng)驗運用，市場已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，由于老板創(chuàng)業(yè)的艱辛和經(jīng)銷商親力親為的慣性，不愿意花高價聘請有能力的職業(yè)經(jīng)理人或者很多時候很多事情都想親力親為，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理無所適從，企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)操作的非常吃力，人員不知道如何調(diào)動激情和積極性，現(xiàn)在的工資比之前也高了很多，可是員工流失率還是很大。

“關(guān)系戶”惹禍 核心崗老板親戚眾多

對于中國的個體木門企業(yè)群體，很多都是家族式，七大姨八大姑一個個來幫襯，在創(chuàng)業(yè)之初確實為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞，可是隨著公司的不斷發(fā)展壯大，最初的夫妻檔也開始轉(zhuǎn)變成公司化經(jīng)營，經(jīng)營規(guī)模越來越大，相應(yīng)的管理也開始出現(xiàn)，七大姨八大姑并不能與時俱進，還是按照原來的思維模式和工作套路在開展工作，對于管理需要遵守的流程和制度和規(guī)范，七大姨八大姑一概不予以配合，那么其他員工肯定會向七大姨八大姑看齊，整個公司的管理就會因為此種情況而陷入僵局。

大打“人情牌” 核心崗多從老員工提拔

相信很多木門企業(yè)都會有這樣的現(xiàn)象，業(yè)務(wù)經(jīng)或理店長從銷售能力強的員工中提升，沒有銷售能力突出的就從資深的老員工里面提升，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往忽略了很多銷售能力很強的業(yè)務(wù)經(jīng)理或?qū)з?，在自身目前的崗位上做的非常出色，并不一定在更高層面的管理崗位就能勝任，被領(lǐng)導(dǎo)硬逼上馬，走上崗位之后發(fā)現(xiàn)自己不適合，領(lǐng)導(dǎo)也不好意思換人，被逼上馬的這位同仁，由于對工作的熱愛又很愛面子，再回到之前的工作崗位，感覺放不下身段，就這樣硬撐著，這樣的情況結(jié)果一般都會非常不理想。

缺乏“人情味” 對底層員工非?？量?/strong>