炎炎九月高溫，大學校園軍訓熱火朝天，現在進行軍訓的大學生年紀大部分都是95后，隨著大學入學年紀的往后推移，越來越多的90后開始走進木門職場。有的木門企業(yè)喜歡用90后員工，因為他們充滿創(chuàng)造力、有的木門企業(yè)不喜歡90后員工。

木門職場90后員工潮 企業(yè)應拋開偏見去看待

一、90后員工在木門職場問題

當今社會有這樣一句調侃的流行語：“90后都晚婚了”。這就意味著曾經被貼著“任性”、“懶惰”、甚至是“腦殘”等另類標簽的新生代已經邁入木門職場，而曾經同樣不被看好的80后也已經進入管理層，80、90后逐漸成為了職場的主力軍。但由于自我意識高漲，職場責任意識淡薄，漠視職場文化，更注重公平，他們的價值觀逐漸由“理想型”向“現實型”轉變。

90后心理缺乏彈性。他們情緒變化大，抗壓能力較差，心理健康問題突出。在具體的管理實務中，新生代員工通常表現為心理素質太差，經不起領導的批評。批評新生代員工通常會有兩種結果：一種是員工情緒低落，失去工作熱情，工作績效越來越差;另一種是新生代員工直接選擇辭職。無論是消極怠工還是直接離職，都會增加企業(yè)的管理成本，作為管理的基本工具之一，批評的結果總是令企業(yè)比較難堪。

890后責任意識缺乏。從成長環(huán)境來看，新生代員工從小到大都在父母的呵護下長大，父母為他們負責到底，他們還未接受過為自己負責的訓練，因而普遍缺乏責任感。以往，員工在接受某一項工作任務之后，哪怕是占用自己的業(yè)余時間，也會很負責地把工作做好，而新生代員工則普遍缺乏這種負責人的意識，他們骨子里認定自己的業(yè)余時間神圣不可侵犯。

二、木門企業(yè)如何接招90后員工

與80、90后自我意識高漲相反的是，他們的自我價值遠遠沒有達到。由于生長環(huán)境不同，新生代員工多為獨生子女，從小就缺乏合作意識的培養(yǎng)。他們常常以自我為中心,自尊心及他人認可意識強。面對問題時，傳統(tǒng)的員工可能會同領導者或者管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領導者取得溝通;而新生代員工出于自我意識高漲，通常采取無所謂的態(tài)度。

在某木門企業(yè)從事多年人事工作的某經理說：“現在討論80、90后，都是60、70后在討論，我們換個角度，現在80后慢慢進入企業(yè)管理層，我覺得80后和70后面對的環(huán)境完全不一樣，我們70后進入職場的時候，上面有斷層，所以在企業(yè)的很多工作上都是具有開創(chuàng)性的，沒有太多的人會束縛你，所以我們可以看到很多70后三十多歲就做到了企業(yè)的副總甚至老總，但是80后面對的環(huán)境跟我們完全不一樣。首先70后還在，他們(80后)在往上晉升的時候會比70后要難一些。從這個角度，我覺得應該換一個思維方式，我們不要談怎么去管理他們，而是怎么去體會他們，怎么給他們創(chuàng)造更多的機會，更多的去關注他們，更多的去關心他們。他們有很多自己的想法，可能我們未必提供了很多相應的機會，所以換個角度，關系會更和諧一些。”

不管木門企業(yè)是否愿意是用新生代員工，但是不可以避免的要錄取新生代員工，曾經80后在職場上負面意見很大，現在80后開始走入職場管理層。對于90后員工錄取，木門企業(yè)應該拋開偏見，真正的從能力上去看待90后員工。

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