隨著知識經濟的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來越多的企業(yè)采用了人才測評技術，以增強人事決策的科學性。在中國，人才測評雖然仍處在初級發(fā)展階段，但也已成為各行各業(yè)的企業(yè)人力資源工作的重要組成部分，該技術在企業(yè)對人才進行選、用、育、留中發(fā)揮著重要作用。木門品牌企業(yè)不妨也可以在人才管理方面借鑒發(fā)展“人力測評”技術 ，以助木門企業(yè)挖掘到更多的優(yōu)質人才。

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人才測評的作用

第一，對組織來說，首先可以優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學的人才測評技術，人才資源沒有得到合理恰當的配置，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費，人財物不能有機地整合，影響了社會經濟和組織自身的發(fā)展。而利用先進的人才測評技術，將有助于逐步實現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。其次，推動人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準確性和分析研究的科學性為前提，現(xiàn)代人才測評為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實施現(xiàn)代人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強培訓，揚長避短，最大限度開發(fā)人才潛能。

第二，就個人而言，通過現(xiàn)代人才測評技術，一方面促進自我認知，幫助員工個人了解自己，認識自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務實地工作;另一方面，促進員工個人正確認識自己的長處和短處，存在的優(yōu)勢和不足，有針對性地接受教育培訓，并在實踐中取長補短，不斷地更好地實現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展。

人才測評的功能

第一，鑒定功能。是企業(yè)人才測評最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等做出鑒別和評定。

第二，預測功能。是指企業(yè)通過對人才素質現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質發(fā)展的趨向。

第三，診斷功能。診斷是指通過測評找出被測者素質構成及發(fā)展上的問題及不足。

第四，導向功能。所有的人才測評都是有目的的，是要根據測評結果做出決策，如是否錄用、晉升、獎勵等。

第五，激勵功能。是指通過對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促其進一步完善提高。

第六，控制功能。是指人才素質測評的結果作為職業(yè)準入和員工流動的控制依據，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理預期目標。

人才測評在木門企業(yè)管理中的應用

人才測評技術在國外已經發(fā)展得比較成熟，早在二戰(zhàn)時期就廣泛應用于美**方，目前已經形成完整的人才測評體系，得到政府、企業(yè)、學校等測評使用者的好評和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測評中心，如美國的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國的大眾汽車公司等。近年來，隨著心理學在我國的繁榮發(fā)展，人才測評技術也廣為流傳，各企事業(yè)單位對該技術也有了一定的認識和實際應用。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理目的在于謀求“人”與“事”之間的恰當配合，并調整“人”與“事”之間的相互關系，以促使木門企業(yè)員工負起責任，激發(fā)其對工作的興趣，服從紀律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場經濟體制下的現(xiàn)代木門企業(yè)人力資源管理模式轉換。但與國外相比，我們企業(yè)關于人員招聘的途徑、方法和考查內容等，仍未達到現(xiàn)代化的管理水平，建立一套客觀量才、科學選才、合理用才的人力資源科學開發(fā)管理體系是木門企業(yè)人力資源管理的重要任務。

因此木門企業(yè)也順應這一形勢，積極利用各種資源對人員招聘及引進、人才選拔、人力資源狀況調查等方面進行測評，力爭把優(yōu)秀的、適合的人才引進來，提高招聘的效率和質量，降低人才流失;為各類崗位挑選合適的人才，提高能崗匹配度，提升勝任力，培養(yǎng)后備人才;掌握領導干部及人力資源狀況，制定措施解決存在的不足和問題，提升干部管理及木門企業(yè)人力資源管理水平。

將人才測評技術應用到木門企業(yè)招聘現(xiàn)場中去，這項工作目前已經做的比較成熟，規(guī)范了人才選拔過程，有助于引入合適的人才，效果良好，提升了木門企業(yè)的對外形象;應用到人才選拔中，尤其是領導干部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助于將合適的人才放到更為合適的崗位上，進一步挖掘人員的潛力。

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