隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來(lái)越多的企業(yè)采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，以增強(qiáng)人事決策的科學(xué)性。在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)雖然仍處在初級(jí)發(fā)展階段，但也已成為各行各業(yè)的企業(yè)人力資源工作的重要組成部分，該技術(shù)在企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行選、用、育、留中發(fā)揮著重要作用。木門品牌企業(yè)不妨也可以在人才管理方面借鑒發(fā)展“人力測(cè)評(píng)”技術(shù) ，以助木門企業(yè)挖掘到更多的優(yōu)質(zhì)人才。

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人才測(cè)評(píng)的作用

第一，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，首先可以優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲?，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，人財(cái)物不能有機(jī)地整合，影響了社會(huì)經(jīng)濟(jì)和組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，將有助于逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。其次，推動(dòng)人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實(shí)施現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長(zhǎng)短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度開發(fā)人才潛能。

第二，就個(gè)人而言，通過(guò)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助員工個(gè)人了解自己，認(rèn)識(shí)自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向，更加務(wù)實(shí)地工作;另一方面，促進(jìn)員工個(gè)人正確認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，存在的優(yōu)勢(shì)和不足，有針對(duì)性地接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷地更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯的發(fā)展。

人才測(cè)評(píng)的功能

第一，鑒定功能。是企業(yè)人才測(cè)評(píng)最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等做出鑒別和評(píng)定。

第二，預(yù)測(cè)功能。是指企業(yè)通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨向。

第三，診斷功能。診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足。

第四，導(dǎo)向功能。所有的人才測(cè)評(píng)都是有目的的，是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果做出決策，如是否錄用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

第五，激勵(lì)功能。是指通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，促其進(jìn)一步完善提高。

第六，控制功能。是指人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果作為職業(yè)準(zhǔn)入和員工流動(dòng)的控制依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理預(yù)期目標(biāo)。

人才測(cè)評(píng)在木門企業(yè)管理中的應(yīng)用

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國(guó)外已經(jīng)發(fā)展得比較成熟，早在二戰(zhàn)時(shí)期就廣泛應(yīng)用于美**方，目前已經(jīng)形成完整的人才測(cè)評(píng)體系，得到政府、企業(yè)、學(xué)校等測(cè)評(píng)使用者的好評(píng)和信賴，世界上已有許多家大公司都建立了自己的人才測(cè)評(píng)中心，如美國(guó)的AT&T公司、IBM公司、通用電氣公司、德國(guó)的大眾汽車公司等。近年來(lái)，隨著心理學(xué)在我國(guó)的繁榮發(fā)展，人才測(cè)評(píng)技術(shù)也廣為流傳，各企事業(yè)單位對(duì)該技術(shù)也有了一定的認(rèn)識(shí)和實(shí)際應(yīng)用。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理目的在于謀求“人”與“事”之間的恰當(dāng)配合，并調(diào)整“人”與“事”之間的相互關(guān)系，以促使木門企業(yè)員工負(fù)起責(zé)任，激發(fā)其對(duì)工作的興趣，服從紀(jì)律，建立自信，真正做到人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，由傳統(tǒng)的人事管理體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代木門企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換。但與國(guó)外相比，我們企業(yè)關(guān)于人員招聘的途徑、方法和考查內(nèi)容等，仍未達(dá)到現(xiàn)代化的管理水平，建立一套客觀量才、科學(xué)選才、合理用才的人力資源科學(xué)開發(fā)管理體系是木門企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。

因此木門企業(yè)也順應(yīng)這一形勢(shì)，積極利用各種資源對(duì)人員招聘及引進(jìn)、人才選拔、人力資源狀況調(diào)查等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，力爭(zhēng)把優(yōu)秀的、適合的人才引進(jìn)來(lái)，提高招聘的效率和質(zhì)量，降低人才流失;為各類崗位挑選合適的人才，提高能崗匹配度，提升勝任力，培養(yǎng)后備人才;掌握領(lǐng)導(dǎo)干部及人力資源狀況，制定措施解決存在的不足和問(wèn)題，提升干部管理及木門企業(yè)人力資源管理水平。

將人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到木門企業(yè)招聘現(xiàn)場(chǎng)中去，這項(xiàng)工作目前已經(jīng)做的比較成熟，規(guī)范了人才選拔過(guò)程，有助于引入合適的人才，效果良好，提升了木門企業(yè)的對(duì)外形象;應(yīng)用到人才選拔中，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和年輕人才的選拔上，提升了能崗匹配度，有助于將合適的人才放到更為合適的崗位上，進(jìn)一步挖掘人員的潛力。

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