每個(gè)人或許在職場(chǎng)上都會(huì)遇到這樣的人：工作不努力，拖著團(tuán)隊(duì)的后腿，無(wú)論怎么施壓，就是難以推動(dòng);沒(méi)什么業(yè)績(jī)，卻總是怨天尤人，對(duì)工作有各種不滿(mǎn)和牢騷;行為另類(lèi)，缺乏合作精神，這些人被稱(chēng)為團(tuán)隊(duì)中的“壞蘋(píng)果”。

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些讓同事厭惡、領(lǐng)導(dǎo)頭疼的家伙，主要分為三類(lèi)：

蝸牛型不思進(jìn)取，做事緩慢，效率低下。其中主要的原因并不是能力不行，而是缺乏主動(dòng)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神。對(duì)于銷(xiāo)售等以業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)的職位，一般會(huì)有淘汰機(jī)制進(jìn)行制約。而對(duì)于一些職能性職位，比如行政，很難有明確的分工和任務(wù)量度，就會(huì)出現(xiàn)互相攀比，消極怠工，帶動(dòng)整體團(tuán)隊(duì)工作效率下降的問(wèn)題。

斗雞型無(wú)論企業(yè)出臺(tái)什么管理制度，他們總會(huì)提出質(zhì)疑。工作做得不多，抱怨卻是一大堆：悲觀、焦慮，各種負(fù)面情緒，仿佛領(lǐng)導(dǎo)和公司就是自己天然的敵人，沒(méi)有業(yè)績(jī)是因?yàn)楣驹颍袠I(yè)績(jī)也不值一曬。當(dāng)把這些情緒傳播出去的時(shí)候，牢騷就像病毒一樣迅速傳播，對(duì)一個(gè)組織會(huì)造成致命的打擊。

猴子型他們常常違背正常的人際交往規(guī)范，處處以自己的利益為中心考慮問(wèn)題，忽視與人合作。就像上躥下跳的猴子，時(shí)不時(shí)給同事出難題。這樣的職場(chǎng)人有些能力，卻總在規(guī)則外做事，時(shí)間久了，在他們的帶動(dòng)下，大家要么不守規(guī)則，要么不思進(jìn)取，要么開(kāi)始抱怨，整體戰(zhàn)斗力會(huì)受到巨大的影響。

令人頭疼的職場(chǎng)“討厭鬼”很難完全通過(guò)招聘篩選出來(lái)。一般來(lái)說(shuō)，在招聘過(guò)程中，注重的是知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能水平，這些方面可以通過(guò)簡(jiǎn)歷看出來(lái)，筆試測(cè)出來(lái)。面試中，面試官一般會(huì)側(cè)重一個(gè)人的素質(zhì)和特質(zhì)，而在短短的面試過(guò)程中，一個(gè)人往往會(huì)傾向于呈現(xiàn)出面試官喜歡的角色表現(xiàn)。于是，招聘可以篩掉一些不靠譜的人，但仍然有些人會(huì)以偽裝的形式混入團(tuán)隊(duì)。一旦這些人熟悉了新的職場(chǎng)環(huán)境，就變成了“壞蘋(píng)果”。

既然招聘不能絕對(duì)將這些“壞蘋(píng)果”拒之門(mén)外，那么管理者還有什么高招呢?

應(yīng)對(duì)一：反復(fù)磨合碰愿景。一些基層職位的管理相對(duì)容易些，而一個(gè)高層職位的引進(jìn)稍有不慎，輕則元?dú)獯髠?，重則毀滅崩潰。對(duì)于高層職位人員，重點(diǎn)在于前期的不斷磨合，就是以一些兼職、合作的形式進(jìn)行考察，看這個(gè)人是否有相同的愿景度，是否愿意付出，工作中是否有足夠的職業(yè)素養(yǎng)。一起做事，甚至一起活動(dòng)、一起拓展、一起旅游，一個(gè)人是不是團(tuán)隊(duì)中的人，自然就顯而易見(jiàn)了。這其實(shí)是把招聘拉長(zhǎng)的一招，看似費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但對(duì)于有些重要職位，卻又是非做不可的。

應(yīng)對(duì)二：制度規(guī)范有預(yù)警?！坝憛捁怼辈⒉皇且粺o(wú)是處的，每個(gè)人心中都有善惡兩面，制度，就是為了規(guī)避人性中惡的一面。一個(gè)初創(chuàng)組織，多數(shù)是以人的關(guān)系來(lái)維系的，這時(shí)候，團(tuán)隊(duì)的共同愿景和目標(biāo)很重要。而一旦發(fā)展到一定規(guī)模，隨著大量新員工進(jìn)入，愿景已經(jīng)不能輻射到外圍人員了，規(guī)范和制度就會(huì)發(fā)揮無(wú)形的作用。為什么企業(yè)進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)?除了宣揚(yáng)企業(yè)文化，企業(yè)的制度也是必須的培訓(xùn)課程，為的就是告訴每一個(gè)新人，在一個(gè)新的制度氛圍下，新角色對(duì)每個(gè)人的要求是什么。

應(yīng)對(duì)三：提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力，發(fā)揮個(gè)性?xún)?yōu)勢(shì)。既然每個(gè)人都有自己的能力優(yōu)勢(shì)，那么讓每個(gè)“討厭鬼”專(zhuān)注于他的特長(zhǎng)領(lǐng)域，或許會(huì)是一種不錯(cuò)的管理方法。這需要的是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，如果治理有方，管理者往往會(huì)把“討厭鬼”變成積極向上的工作先鋒，而管理不當(dāng)，就會(huì)成為另一種情形：越來(lái)越多的中間人變得討厭起來(lái)。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的方法是什么?就是對(duì)員工內(nèi)在需求的挖掘，并與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合。簡(jiǎn)單講，就是從員工出發(fā)，從企業(yè)視野進(jìn)行引導(dǎo)。之所以不思進(jìn)取、悲觀負(fù)面、令人生厭，很多時(shí)候是內(nèi)心價(jià)值感沒(méi)有被激發(fā)出來(lái)。做好人才管理固然艱辛，有時(shí)候也是必做的功課。

應(yīng)對(duì)四：果斷拋棄。對(duì)于一些“爛透的蘋(píng)果”，或許拋棄是最好的方式。在多數(shù)企業(yè)中，有時(shí)候辭掉一個(gè)人并不容易，要么因?yàn)槿饲槭拦?，要么因?yàn)檗o退員工的成本，使得管理者左右為難，不斷糾結(jié)。辭退員工必然要花一定成本，而且要嚴(yán)格按照法律法規(guī)處理人事糾紛，這其實(shí)只是短痛，但為了企業(yè)的發(fā)展，有的時(shí)候也是不得不采取的措施。

管理者不喜歡“壞蘋(píng)果”，因?yàn)樗麄儠?huì)帶來(lái)團(tuán)隊(duì)效能下降;職場(chǎng)人不喜歡“壞蘋(píng)果”，因?yàn)樗麄儠?huì)影響周?chē)说穆殬I(yè)發(fā)展。然而，職場(chǎng)中的“壞蘋(píng)果”是每個(gè)管理者必須面對(duì)的事實(shí)，也是每個(gè)職場(chǎng)人需要修煉的功課。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，這就是環(huán)境，如果無(wú)法改變，那么如何調(diào)整自己去適應(yīng)環(huán)境，并能在環(huán)境中繼續(xù)發(fā)展自己，這就是需要有堅(jiān)定的自我方向感和高超的職業(yè)技巧了。