木門(mén)企業(yè)的招聘面試中總會(huì)或多或少有一些禁忌，其實(shí)若不是特殊部門(mén)，如空姐必須要求外貌外，還是應(yīng)該多給求職者一個(gè)機(jī)會(huì)的，畢竟面試時(shí)看到的只是他們的其中一面。下面筆者整理出面試時(shí)最不該禁忌的四個(gè)方面，請(qǐng)大家共鑒。

1、招聘人才不應(yīng)以貌取人

盡管現(xiàn)在對(duì)于面試的要求有很多模式化和標(biāo)準(zhǔn)化的方式使得面試盡可能的趨于客觀，但是不可否認(rèn)的是，面試的過(guò)程，本身就是一個(gè)感性認(rèn)知的過(guò)程;既然是這樣，面試官的個(gè)人偏好總是會(huì)或多或少的對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生影響，"以貌取人"便是我們最直接的理解。 面相，筆跡以及在面試中應(yīng)聘者的行為所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)，在有些時(shí)候會(huì)成為面試官判斷的依據(jù)，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學(xué)性，只是我覺(jué)得，既然是人和人之間的互動(dòng)，那么其中的取舍自然會(huì)有一定的偏好，這是不可避免的，面相作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能回避的事實(shí)。

2、招聘人才不應(yīng)只看工作經(jīng)驗(yàn)

打開(kāi)眾多的招聘網(wǎng)站，看到許多管理崗位的招聘都要求有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)之類的字眼，要求經(jīng)驗(yàn)從某種角度來(lái)說(shuō)是企業(yè)急功近利的一種表現(xiàn)，首先來(lái)說(shuō)，適合別人的未必適合自己，一個(gè)管理者的工作方式也必須與該企業(yè)的文化氛圍相匹配，如果一味地拿過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)套用新的工作環(huán)境，一定會(huì)出問(wèn)題的。再者來(lái)說(shuō)，管理也不是一承不變的，它也要隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，也需要在原來(lái)的基礎(chǔ)之上有適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新來(lái)適應(yīng)新的形式變化。還有，經(jīng)驗(yàn)只是過(guò)去工作的體現(xiàn)，并不能說(shuō)明一個(gè)人的未來(lái)。世事就是這樣地充滿變數(shù)，所以經(jīng)驗(yàn)之于現(xiàn)在的意義并不是太大。

3、招聘人才要拋開(kāi)性別歧視

性別歧視指一種性別成員對(duì)另一種性別成員的不平等對(duì)待。尤其是男性對(duì)女性的不平等對(duì)待。兩性之間的不平等，造成社會(huì)的性別歧視。但也可用來(lái)指稱任何因?yàn)樾詣e所造成的差別待遇。

受我國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，我們的許多同志在實(shí)際用人中卻重男輕女。我們經(jīng)常在人才招聘廣告中看到男士?jī)?yōu)先或只錄用男性的條件。我國(guó)的企事業(yè)單位，包括政府部門(mén)在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，對(duì)婦女干部總是吹毛求疵，一般不大愿意讓婦女同志擔(dān)任正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。在不少同志的頭腦中，婦女的工作能力、知識(shí)水平、膽識(shí)膽略都不如男同志。他們認(rèn)為軟弱、短見(jiàn)是婦女的通病。事實(shí)并非如此，縱覽古今中外，不乏女中豪杰、巾幗英雄。我國(guó)自古就有巾幗不讓須眉的說(shuō)法。如今，在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范，女英雄和女強(qiáng)人;科學(xué)家、藝術(shù)家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;許多重大的發(fā)明創(chuàng)造和突出的工作業(yè)績(jī)都有婦女同志做出的。而且由于女性的特點(diǎn)，許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優(yōu)越。事實(shí)表明，從整體上說(shuō)，不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。祖國(guó)建設(shè)事業(yè)中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

4、招聘人才應(yīng)重新聘用已離開(kāi)的員工

我們經(jīng)常會(huì)看到這樣的例子，一名員工在離開(kāi)原單位不久后又重新在招聘中被原來(lái)的單位聘用。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時(shí)也證明該員工擁有著別人無(wú)可比擬的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，比如他工作技能很出色。但也有這樣的情形，就是被重新雇傭回來(lái)的員工未必都是出色的，他們?cè)诨氐皆瓎挝缓笠苍S仍然會(huì)因循以前的缺點(diǎn)，無(wú)法在公司繼續(xù)長(zhǎng)久地貢獻(xiàn)下去，最后又不得不再次離開(kāi)。這需要引起人力資源部門(mén)的注意。

每個(gè)組織都需要擁有在不同層面上有才華的人，以提高公司的效率。在這個(gè)全球化的時(shí)代，有才華的人是有需求的，而且往往被企業(yè)為他們提供了良好的報(bào)酬。為履行一些具體的任務(wù)，有才華的人才和能夠發(fā)揮作用的專家是非常需要的。然而，在每一個(gè)領(lǐng)域中情況都大致相同，找到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才是不容易的，這需要做一些非常有益的努力，包括聘用很多的人力資源管理人員來(lái)發(fā)掘人才，并將這些人才招聘到公司工作。

結(jié)語(yǔ)：人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區(qū)，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應(yīng)該是我國(guó)所有企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和政府機(jī)關(guān)、人事管理部門(mén)以及人才資本運(yùn)營(yíng)部門(mén)必須認(rèn)真解決的問(wèn)題。