在木門業(yè)，比較優(yōu)秀的人才離開企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)總會有一些影響。

在一個(gè)競爭激烈的市場環(huán)境下，產(chǎn)品過硬是首要成功因素，但是人才的培養(yǎng)卻是每個(gè)企業(yè)成功發(fā)展得關(guān)鍵。一下幾個(gè)發(fā)面值得企業(yè)經(jīng)營者關(guān)注。

培養(yǎng)員工專業(yè)素養(yǎng)

內(nèi)部流程管理、總成本控制、人員戰(zhàn)斗力提升、品牌建設(shè)……問題眾多，到底哪個(gè)才是提升核心競爭價(jià)值的關(guān)鍵?每家木門企業(yè)可能都不一樣，但任何問題的癥結(jié)基本都出在根上。這個(gè)“根”絕大多數(shù)都是企業(yè)與渠道的鏈接帶上出了問題，說得透一點(diǎn)就是基層業(yè)務(wù)員。

絕大部分中小木門企業(yè)并沒有完善的人力資源體系，而是喜歡拿來主義，從社會上直接招募“熟手”。這種以業(yè)績?yōu)橹氐乃季S模式在創(chuàng)業(yè)初期的確是降低了人員培養(yǎng)成本，但隨著企業(yè)員工逐步壯大，團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)參差不齊在所難免。而提升基層員工能力才是放慢腳步的核心所在。

培訓(xùn)機(jī)制需實(shí)在

近幾年來木門企業(yè)培訓(xùn)搞的是如火如荼，請專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)老師、建立培訓(xùn)班……木門業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能提高了，但工作績效卻增長乏力。每次培訓(xùn)完畢后都做培訓(xùn)反饋調(diào)查，學(xué)員們交口稱贊，每次培訓(xùn)老板均是親臨現(xiàn)場，課堂上歡聲一片，掌聲此起彼伏，但為何高額的教育投入?yún)s無法換回員工績效的提升?老板們常常百思不得其解。

原因很簡單，培訓(xùn)是其表象，只是技巧、技能提升，如果現(xiàn)有木門企業(yè)機(jī)制下，在實(shí)踐工作中無需此類技巧，那培訓(xùn)內(nèi)容也就只能是紙上談兵。所以，將培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)換為執(zhí)行力，落地生根才是核心關(guān)鍵。而木門企業(yè)機(jī)制就是關(guān)鍵鑰匙所在。

考核機(jī)制需合理

木門企業(yè)以業(yè)績?yōu)楸荆猿速嶅X其余都是次要的。但賺錢也要看長遠(yuǎn)，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)營銷機(jī)制時(shí)關(guān)注業(yè)績，使用的仍然是業(yè)績達(dá)成考核等機(jī)制。這種單純的考核，看似簡單有效，但容易引發(fā)一系列不良后果。第一是業(yè)績無法達(dá)成，業(yè)務(wù)員們收入受到影響，跳槽的、兼職的比比皆是，誰還有心思干好工作?第二是腐蝕營業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)。

其實(shí)，將工作精準(zhǔn)化才是木門企業(yè)長效之道。將考核重點(diǎn)從單純的業(yè)績考核向工作過程考核轉(zhuǎn)移，就是“長效”。而要將工作精準(zhǔn)化，就必須要將過程步驟分解成為各個(gè)細(xì)節(jié)項(xiàng)目并成為標(biāo)準(zhǔn)。

因此，企業(yè)經(jīng)營者們在面對眾多的生存和發(fā)展當(dāng)中，不僅僅要注重眼前的利益，更加需要注重的是長遠(yuǎn)的發(fā)展，投入部分的物力財(cái)力來培養(yǎng)人才。

我們要建立人才的“造血機(jī)制”，努力改善各級、各類人才的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)他們價(jià)值的成長空間，解決他們在工作、學(xué)習(xí)、生活中遇到的實(shí)際困難，努力使公司的各類人才參與到公司的經(jīng)營成果中來，使員工真正服務(wù)于木門企業(yè)、依存于木門企業(yè)，與木門企業(yè)共同成長。