在木門業(yè)，比較優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)總會(huì)有一些影響。

目前，國(guó)內(nèi)老字號(hào)門企，經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展步入成熟階段，管理規(guī)范，人才濟(jì)濟(jì)，但有一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，大約70%的門業(yè)生產(chǎn)者不僅在資金和技術(shù)上過(guò)于吝嗇，而且在人才隊(duì)伍建設(shè)上也頗顯小家子氣。從生產(chǎn)工人到管理人員“重”勞動(dòng)力成本控制，“輕”在崗培訓(xùn)提高，在生產(chǎn)工人中具有從業(yè)上崗證的寥寥無(wú)幾，最具諷刺性的是，一些輔助工種，如電工、機(jī)修工等在國(guó)家的強(qiáng)制規(guī)范下反而具有上崗操作證，生產(chǎn)一線的其它技術(shù)工種卻沒(méi)有上崗操作證，這可能也是一種中國(guó)特色吧。

管理人員中也是參差不齊，許多懂管理、懂技術(shù)的人才因?yàn)樽鞣皇缴a(chǎn)、家族式生產(chǎn)關(guān)系或其它一些原因相繼流失。更重要的是，許多大學(xué)生不愿到這類企業(yè)工作，原因是多方面的，但主要是因?yàn)閯趧?dòng)力報(bào)酬和個(gè)人職業(yè)發(fā)展得不到充分體現(xiàn)。所以長(zhǎng)期進(jìn)行著人才的“低進(jìn)高用”這樣一種惡性循環(huán)。

貼板實(shí)木門企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。在人才離職時(shí)，能迅速地找到合適的人才替補(bǔ)，把動(dòng)蕩和損失降到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，貼板實(shí)木門企業(yè)要在第一時(shí)間做出應(yīng)急反應(yīng)能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒。

貼板實(shí)木門企業(yè)老板和貼板實(shí)木門企業(yè)管理人員自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高管理水平。要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，學(xué)會(huì)尊重人才，要對(duì)人才的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，要有大膽使用人才的膽識(shí)和魄力。貼板實(shí)木門企業(yè)老板和貼板實(shí)木門企業(yè)管理人員要更多地從人才和企業(yè)的利益一致性方面看待問(wèn)題，樹(shù)立“雙贏”理念。企業(yè)老板和領(lǐng)導(dǎo)者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價(jià)值觀的樹(shù)立具有重要意義。事實(shí)證明，越是高層次人才，越是看重貼板實(shí)木門企業(yè)老板的個(gè)人素質(zhì)和人才觀念，看重和貼板實(shí)木門企業(yè)老板之間的融洽合作和雙方價(jià)值取向的一致。

我們要建立人才的“造血機(jī)制”，努力改善各級(jí)、各類人才的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)他們價(jià)值的成長(zhǎng)空間，解決他們?cè)诠ぷ?、學(xué)習(xí)、生活中遇到的實(shí)際困難，努力使公司的各類人才參與到公司的經(jīng)營(yíng)成果中來(lái)，使員工真正服務(wù)于木門企業(yè)、依存于木門企業(yè)，與木門企業(yè)共同成長(zhǎng)。