企業(yè)招聘不單單是招聘，招聘的好壞體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源調(diào)度的能力和對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的程度?，F(xiàn)在的企業(yè)都是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)某某崗位缺人了，才匆匆去設(shè)個(gè)攤位招聘，頭腦里對(duì)人力資源的概念沒有認(rèn)清，認(rèn)為人嘛，多的是，用不著費(fèi)心這樣那樣。事實(shí)上，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)私下里大都埋怨說(shuō)沒有得力的人。招聘的成功運(yùn)作需要背后做大量扎實(shí)的工作，一如五行大法。

五行是東方人認(rèn)識(shí)世界的偉大發(fā)明，它把世界萬(wàn)物歸納成五大元素，各自性格鮮明，具有獨(dú)立本性的形象和規(guī)律。因而，五行是互相轉(zhuǎn)化的，又是互相制約克制的。在它們之間，水生木、木生火、火生土、土生金、金生水，完成一個(gè)生生相依的良性循環(huán)。除此之外，還有一個(gè)被相克的制約循環(huán)，金克木、木克土、土克水、水克火、火克金。這是一個(gè)相互制約的循環(huán)。就象人的五臟一樣，任何一個(gè)臟器出了問題，都會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。

一、金法：用美譽(yù)度吸引人才。讓企業(yè)美譽(yù)在金字塔尖放射光芒。

公共關(guān)系有兩個(gè)最基本的要素：知名度和美譽(yù)度。但知名度不能吸引來(lái)人才，只能擴(kuò)大人才的關(guān)注。美譽(yù)度就是有好的口碑，好的口碑就是磁鐵，能把人才吸過來(lái)。

在這里不得不提到一個(gè)歷史人物曹操，真正的三國(guó)時(shí)代的曹操，不是奸賊也不是笨蛋，而是一個(gè)杰出的革命家、軍事家、文學(xué)家，為世人稱道。他的《短歌行》可以看作是一則極好的招聘啟示，一句“但為君故，沉吟至今?！弊尪嗌儆⑿酆澜芮娜粍?dòng)容。

相反，有的企業(yè)人才市場(chǎng)也去，招聘廣告也打，獵頭公司也找，但始終沒有合適的人才，為什么，很大一部分原因在于人才一聽說(shuō)這個(gè)企業(yè)就搖頭--口碑不好。建立美譽(yù)度的方法靠真誠(chéng)的日積月累。

二、木法：人才吸引人才，即一個(gè)籬笆三個(gè)樁效應(yīng)。

我們說(shuō)了，美譽(yù)吸引人才，但新企業(yè)或有過“前科”的企業(yè)怎么吸引人才呢?好辦。人才吸引人才。這個(gè)道理就好比馬太效應(yīng)：凡是有的，叫它更多;凡是沒有的，連有的也要?jiǎng)冸x。人才也是這樣，人才豐足的地方還有很多人才愿意去，缺少人才的地方，偏偏就沒人才去。因此，要想吸引人才，有時(shí)候還得先樹起幾桿人才大旗，畢竟，有人才會(huì)更好地吸引人才。

水泊梁山有了及時(shí)雨宋江這樣的人才，更多的人才才紛紛投奔，稱一百單八將;孫中山有了黃興、宋教仁等一些人才，才吸引了那么多仁人志士。

當(dāng)然，不光是招聘，留人也是一樣。人才到你那里，發(fā)現(xiàn)薪水待遇、人文環(huán)境都一般，沒什么特別突出的，心中就會(huì)發(fā)出無(wú)限的悵惘，甚至一有挫折就會(huì)產(chǎn)生離開的念頭，但如果你有一個(gè)或幾個(gè)“人才”，在踏踏實(shí)實(shí)地工作，想走的人就會(huì)想，那么有能力的人都會(huì)在這里，看來(lái)這個(gè)企業(yè)還是有發(fā)展的、有吸引力的，只不過我沒有真正了解罷了!然后，他會(huì)非常投入地做事情。最起碼，他認(rèn)為可以從人才那里學(xué)到很多東西。當(dāng)然，如果企業(yè)或部門里都是一幫庸才，那縱然是人才來(lái)了，也會(huì)被嚇跑的。

木法的基本原則是先栽大樹。

三、水法：建立人才活水，讓一部分人流動(dòng)起來(lái)。

如果沒有“流動(dòng)”就真正有了“流動(dòng)”。那些真正的人才會(huì)流動(dòng)出去?！傲鲃?dòng)”是一種機(jī)制，是一種能者上，庸者下，平者讓的人才更替機(jī)制。有流動(dòng)才有壓力，有壓力才有動(dòng)力。人才管理有三條死亡線，其中之一就是員工流動(dòng)率低于2%.保持人才活水的方法關(guān)鍵在于機(jī)制，在于有高低，一碗水端平的水是死水，一視同仁的人是僵人。

四、火法：人才網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

以人為本，認(rèn)為人是最重要的，可多數(shù)企業(yè)只見有營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，卻很少有人才網(wǎng)絡(luò)的。這體現(xiàn)了人力資源工作的虛空和落后，結(jié)果自然形成缺人時(shí)招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社會(huì)相關(guān)人才作為資源來(lái)對(duì)待，才能建立有效的人才網(wǎng)絡(luò)，才能達(dá)到社會(huì)資源運(yùn)營(yíng)的最大化。

我們平時(shí)了解到的人才市場(chǎng)只適合部分人才，企業(yè)想找的一些人才到人才市場(chǎng)往往得不到充分滿足。所以說(shuō)，他只是企業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)方面而已，并不能取代企業(yè)的人才網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。

企業(yè)要根據(jù)自己的能力，最大限度地延伸自己的人才網(wǎng)絡(luò)觸角，延伸到大大小小的媒體，方方面面的協(xié)會(huì)，俱樂部，中介和獵頭公司，黨政機(jī)關(guān)部委辦局等。人才網(wǎng)絡(luò)觸角延伸的具體途徑有產(chǎn)業(yè)期刊，同業(yè)聚會(huì)，非正式聯(lián)誼，演講討論會(huì)名冊(cè)，同鄉(xiāng)會(huì)，工商名冊(cè)，電話聯(lián)系及電子網(wǎng)絡(luò)等。

五、土法：望聞問切，簡(jiǎn)單迅速的辨才辦法。

有些管理者整天無(wú)謂地忙碌，人為地挖河--制造問題和解決問題，以自己的能耐，鞏固自己的地位。這樣的人很多，我們?cè)鯓颖鎰e呢?

諸葛亮講過“六觀”：“問之以是非，而觀其志;咨之以計(jì)謀，而觀其識(shí);告之以難，而觀其勇;醉之以酒，而觀其性;臨之以利，而觀其廉;期之以事，而觀其信?！敝T葛亮的辦法在今天看來(lái)略顯繁雜，更簡(jiǎn)單迅速的是望聞問切法。這雖是中醫(yī)看病常用的方法，看人的效果同樣經(jīng)典。

望--看他親近人是哪些人

聞--從別人嘴里了解此人

問--當(dāng)面詢問言談思想

切--實(shí)際考察其動(dòng)手能力

當(dāng)然，不同崗位要有不同的標(biāo)準(zhǔn)，比方說(shuō)管理人員我最看重的是學(xué)習(xí)與超越，業(yè)務(wù)人員我最看重的特質(zhì)是自信與執(zhí)著，行政人員我最看重的是嚴(yán)謹(jǐn)和踏實(shí)。