本文試圖通過梳理職場種種陷進(jìn)和面試官的不敬業(yè)導(dǎo)致的招聘過程亂象，來告誡求職者或公司的決策者，招聘過程面臨了很大的挑戰(zhàn)，不是人才很難找，而是你有無慧眼選擇你公司的招聘官。對求職者而言，堅(jiān)持你的職業(yè)生涯規(guī)劃和清醒頭腦，千萬不要被謊言和假象蒙蔽，從而迷失方向，讓自己在今后的職業(yè)生涯處處被動(dòng)。

下面先例舉幾個(gè)現(xiàn)實(shí)和亂象：

一、由于很多民營企業(yè)的人力資源從業(yè)者水平很有限，挑選求職者資料的時(shí)候，也是不認(rèn)真的，不考慮公司的實(shí)際要求，就會通知很多優(yōu)秀的求職者，可惜又不能給對方合適的薪水，以及與對方期望的企業(yè)愿景、價(jià)值觀、給人的印象是很草稿，因此很多時(shí)候結(jié)果都寫在臉上。因此，和他們的交談中，你很快就可以判斷出是否有戲。

二、當(dāng)面試官問你還有什么問題要問，基本上代表你不適合崗位了，有兩種情況：一是因?yàn)樗麑δ銢]有提問的欲望了，而且，他對你沒有興趣了，估計(jì)前面的問題，也不多，只有幾個(gè)問題，你不符合崗位的要求;二是你的薪水要求大大超出其公司的范圍，因此只是禮貌的談?wù)?，不具有?shí)質(zhì)意義。這個(gè)時(shí)候，求職者不妨考慮回?fù)?，畢竟浪費(fèi)你的時(shí)間和精力，讓對方難堪，問一個(gè)很專業(yè)的問題，讓你們探討?；蛘咧苯诱f出你的看法，表達(dá)你的不滿。

三、還有的公司面試官自認(rèn)為自己懂一點(diǎn)人力資源理論，在面試的時(shí)候，有些不尊重求職者，一旦求職者沒有聽說某種說法時(shí)，露出鄙夷的神情，這類公司，基本上也找不到合適的候選人，因?yàn)樵诘谝魂P(guān)就被篩掉了。

四、還有的公司初試結(jié)束后，面試官對求職者的印象很不錯(cuò)，于是約定復(fù)試，甚至給出復(fù)試時(shí)間，但是從此再也不會接到復(fù)試電話，這是沒有職業(yè)操守的體現(xiàn)，即使不能錄用，也應(yīng)該再次給個(gè)電話，說明原因，由此可以想見，這樣的公司的企業(yè)文化會是多么的糟糕，不去也罷。

五、一些企業(yè)打著招聘的幌子，比如，招聘廣告上寫著行政人事經(jīng)理崗位，可是去面試的時(shí)候，卻要你從事業(yè)務(wù)類的工作，還有的企業(yè)打著高官助理的光環(huán)，其實(shí)卻是騙子公司，名字還很大，什么加州資本，高柏控股等等。有些公司倒不是完全騙子，而是他們實(shí)際需要的崗位招不到人，或者因?yàn)樵搷徫惶魬?zhàn)性太大，或者名稱很不好聽，或者實(shí)際工作不是主流，甚至有些灰色成分，其實(shí)在行騙而已，還有一些所謂的投資顧問公司，給你的條件是不給底薪，完全靠你自己去開發(fā)客戶來賺取薪水，試用期你頂不住，就滾蛋，然后繼續(xù)招聘，反正也不用成本，電腦也不知道從哪里弄來的。還美其名曰全員額績效考核，能者多勞，多勞多得，挑戰(zhàn)高薪，其實(shí)就是把應(yīng)聘者當(dāng)做傻瓜。還有些下三濫的騙子公司，純粹是江湖騙子，不是本文探討的內(nèi)容。

那么求職者如何識別?如何讓自己跳過這些陷阱呢?

一、求職者要自己究竟想要什么，自己能做什么，想做什么，結(jié)合這幾樣，做一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、堅(jiān)守自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不合乎自己的，就堅(jiān)決不要被人忽悠。因?yàn)槟切┕靖静粫槟阖?fù)責(zé)，只是為其私利而已。

三、該類公司的招聘廣告很不專業(yè)，一般只有一句話，比如有很好的管理經(jīng)驗(yàn)之類的詞語，一看就知道該公司葫蘆里賣什么藥了。

四、進(jìn)去面試后，一旦要為你換崗位，你就應(yīng)該知道陷進(jìn)已經(jīng)為你挖好，等你跳下去。

五、尤為關(guān)鍵的是：你要有三個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：

1、要判斷自己的個(gè)性特征是否和企業(yè)文化適應(yīng)。

2、要判斷目前階段公司用人目的和自己的求職者目的是否一致

3、要判斷公司的發(fā)展階段是否和自己的的能力類型一致

六、在自己人生中最困難的時(shí)刻，要再堅(jiān)持一會，再堅(jiān)持一會，咬牙堅(jiān)持，堅(jiān)韌，有毅力，堅(jiān)持自己的理想不動(dòng)搖，一定可以苦盡甘來，迎來事業(yè)的綻放。

把握好這些基本準(zhǔn)則，才能讓自己面對這些亂象時(shí)，有個(gè)敏銳的判斷。不至于做傻事。

當(dāng)然這些基本原則，諸如求職者個(gè)性特征和能力類型、企業(yè)文化的核心特質(zhì)、公司的發(fā)展階段等等這些問題的判斷和識別，也是企業(yè)人力資源經(jīng)理人必須掌握的技能，必須準(zhǔn)確的把握企業(yè)的脈博。從公司的日常運(yùn)作中提煉出公司各個(gè)部門、業(yè)務(wù)、流程等等的特征，變成實(shí)際運(yùn)營中可操作的規(guī)范。這也是人力資源經(jīng)理人的價(jià)值所在。