對于木門企業(yè)而言，銷量很重要，生產(chǎn)也很重要，此外還需要設(shè)計、拓展等方面。而這個幾個方面都離不開優(yōu)秀的人才。新常態(tài)下，人才供應(yīng)鏈成為21世紀(jì)HR的嶄新課題，也是木門企業(yè)最為關(guān)注的管理問題之一，經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的沖擊，專業(yè)人才顯得尤為可貴。

能否系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、降低人力資源開發(fā)的盲目性，提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給，以及實現(xiàn)組織能力的提升，關(guān)系到木門企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營的成敗。因此，不少企業(yè)各出奇招“留人”然后打造人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)。

木門行業(yè)專業(yè)人才稀缺 企業(yè)各出奇招留人

一、企業(yè)文化留人法

因?qū)I(yè)的冷門在木門行業(yè)最缺乏的應(yīng)該是木門專業(yè)設(shè)計師。而企業(yè)面對這樣的情況往往選擇的是“留人再說”。在留人方面，木門企業(yè)大部份選擇高新、高福利這樣的方式去留人，也有企業(yè)選擇運用木門企業(yè)文化這樣的方式去留人。

成功的木門企業(yè)文化對于木門企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。木門企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的木門企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個木門企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個木門企業(yè)對員工的根本看法，并影響該木門企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、木門企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是木門企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。

二、企業(yè)股權(quán)留人法

除了這個木門企業(yè)文化留人的方式，另外一種那就是“運用股權(quán)”。具體方式有五種。

在吸引人才方面木門企業(yè)還可以順應(yīng)木門企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代木門企業(yè)制度為契機，在"產(chǎn)權(quán)明晰"上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和木門企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建"利益共同體"，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

1、期股權(quán)：即木門企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現(xiàn))或行業(yè)和木門企業(yè)都處于成長期(未來期望值高)的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護木門企業(yè)利益。

2、干股：即木門企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。

3、崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。

4、貢獻股：即根據(jù)員工對木門企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的木門企業(yè)。

5、知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是木門企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保木門企業(yè)和人才雙方的利益。

每個木門企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。木門企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，是吸引人才的一種重要的手段。在木門行業(yè)亟需人才的時候，與其辛辛苦苦去挖人或者招聘，不如留住現(xiàn)有人才，為企業(yè)服務(wù)。

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