今年以來，受國內(nèi)房地產(chǎn)調(diào)控政策影響，木門市場需求與往年相比有所下降。全球經(jīng)濟環(huán)境的變化和主要出口市場出現(xiàn)貿(mào)易壁壘也讓出口型木門企業(yè)不得不將目光轉(zhuǎn)向國內(nèi)市場，這在某種程度上加劇了木門市場的競爭。

在多年打拼后，許多木門企業(yè)開始逐漸在這一日益激烈的市場站穩(wěn)了腳跟。勇往直前，是諸多成功木門企業(yè)的行為標榜之一。今天，在對這一商業(yè)道理加以贊許以外，仍需要提醒各木門企業(yè)，智勇雙全，適時進退，乃企業(yè)發(fā)展良策。

在如今的市場環(huán)境下，部分木門企業(yè)抱著“只知前進，不知后退”的固定思維模式，容易造成問題：如渠道商經(jīng)營思路無法跟隨木門企業(yè)戰(zhàn)略的腳步;競爭態(tài)勢發(fā)生變化渠道商疲于奔命……最終“積勞成疾”，造成企業(yè)發(fā)展受阻。

我們認真觀察不難發(fā)現(xiàn)，事實上很多問題的出現(xiàn)就在于企業(yè)“地基”腐朽所致。問題雖小，但千瘡百孔便可腐蝕企業(yè)核心支柱。所以，有時我們該放慢腳步，為自身進行修補，將企業(yè)危機防患于未然。

何時該放慢腳步?“慢”得太晚企業(yè)可能已處膏肓之際，“慢”得太早又恐被他人趕超，從而失去多年來所爭奪的市場份額。

筆者認為，當(dāng)市場環(huán)境整體區(qū)域疲軟，強行拉動大規(guī)模市場消費必須依靠投入更多資源，或降低產(chǎn)品售價才能換取有限業(yè)績增量。所以這時投入產(chǎn)出極不成比例，在尚未找到細分市場定位絕佳方案前?！案卫怼睉?zhàn)略調(diào)整雖然可能失去部分市場份額，但相對利潤流失及現(xiàn)金流缺失而言，還是相對劃算的。

建立長效適用的考核機制

木門企業(yè)以業(yè)績?yōu)楸?，所以除了賺錢其余都是廢話。但賺錢也要看長遠，很多企業(yè)在設(shè)計營銷機制時關(guān)注業(yè)績，使用的仍然是業(yè)績達成考核等機制。這種單純的考核，看似簡單有效，但容易引發(fā)一系列不良后果。第一是業(yè)績無法達成，業(yè)務(wù)員們收入受到影響，跳槽的、兼職的比比皆是，誰還有心思干好工作?第二是腐蝕營業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)。

注意提升基層員工能力

內(nèi)部流程管理、總成本控制、人員戰(zhàn)斗力提升、品牌建設(shè)……問題眾多，到底哪個才是提升核心競爭價值的關(guān)鍵?每家木門企業(yè)可能都不一樣，但任何問題的癥結(jié)基本都出在根上。這個“根”絕大多數(shù)都是企業(yè)與渠道的鏈接帶上出了問題，說得透一點就是基層業(yè)務(wù)員。

絕大部分中小木門企業(yè)并沒有完善的人力資源體系，而是喜歡拿來主義，從社會上直接招募“熟手”。這種以業(yè)績?yōu)橹氐乃季S模式在創(chuàng)業(yè)初期的確是降低了人員培養(yǎng)成本，但隨著企業(yè)員工逐步壯大，團隊成員素質(zhì)參差不齊在所難免。而提升基層員工能力才是放慢腳步的核心所在。

完善機制是業(yè)務(wù)員提升績效的關(guān)鍵

近幾年來木門企業(yè)培訓(xùn)搞的是如火如荼，請專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、職業(yè)老師、建立培訓(xùn)班……木門業(yè)務(wù)人員專業(yè)技能提高了，但工作績效卻增長乏力。每次培訓(xùn)完畢后都做培訓(xùn)反饋調(diào)查，學(xué)員們交口稱贊，每次培訓(xùn)老板均是親臨現(xiàn)場，課堂上歡聲一片，掌聲此起彼伏，但為何高額的教育投入?yún)s無法換回員工績效的提升?老板們常常百思不得其解。

原因很簡單，培訓(xùn)是其表象，只是技巧、技能提升，如果現(xiàn)有木門企業(yè)機制下，在實踐工作中無需此類技巧，那培訓(xùn)內(nèi)容也就只能是紙上談兵。所以，將培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)換為執(zhí)行力，落地生根才是核心關(guān)鍵。而木門企業(yè)機制就是關(guān)鍵鑰匙所在。

其實，將工作精準化才是木門企業(yè)長效之道。將考核重點從單純的業(yè)績考核向工作過程考核轉(zhuǎn)移，就是“長效”。而要將工作精準化，就必須要將過程步驟分解成為各個細節(jié)項目并成為標準。

一個行業(yè)的發(fā)展不能只追求快，一定要保證市場的穩(wěn)定?？焖俣植环€(wěn)定的的去發(fā)展，最后只有導(dǎo)致木門企業(yè)的“消化不良”。